Werken Nieuwe Stijl

In februari van dit jaar kreeg ik als prijs het boek Werken Nieuwe Stijl van Bas van de Haterd. Eigenlijk was het een doorgeefboek, maar door een typisch geval van seredipity mocht ik het boek houden. Samen met nog een ander boek van de auteur, die gaat over personal branding. Dat boek bewaar ik voor een later moment. Ik zit nu helemaal in het nieuwe werken, of werken nieuwe stijl zoals Bas van de Haterd het noemt. En hij is consequent. In het hele boek kom je slechts op enkele plekken het nieuwe werken tegen. Dat hetzelfde bedoeld wordt snapt iedereen en ik moet ik Bas gelijk geven dat hij het anders noemt. Werken nieuwe stijl dekt meer de lading, heeft een positievere klank en geeft meer ruimte voor eigen ideeën en initiatief.

Het boek bestaat uit zes hoofdstukken. Over wie, wat en waarom, maar ook over technologie, de werkplek, mentaliteit & cultuur en kritische succesfactoren. Om af te sluiten met een kijkje in de toekomst. Het hoofdstuk -1 gaat over wie is wie in dit boek. Een korte uitleg wordt gegeven bij de namen die worden genoemd en de mensen die zijn geïnterviewd.

Werken nieuwe stijl is het anders organiseren van werk zodat het beter aansluit bij de informatie- en creativiteitgedreven beroepen die in de 21e eeuw de belangrijkste factor in onze economie zullen worden.

Werken nieuwe stijl gaat om het anders organiseren en inrichten van management, communicatie en werkplekken. Ondersteunt door technologie. Er zijn dus drie pijlers waar het om gaat bij werken nieuwe stijl:

  • technologie & communicatie
  • de werkplek
  • mentaliteit & cultuur

Maar waarom willen wij dit? Moeten wij? Waar ligt de noodzaak? Volgens van de Haterd is het duidelijk, de demografische ontwikkelingen vragen (of eisen) dat wij anders (op een nieuwe manier) gaan werken. Daarnaast vragen werknemers er om. Zij willen meer flexibiliteit in het werk dat zij doen. De opkomst van ZP-ers heeft hier ook zeker mee te maken. En de maatschappij verlangt van bedrijven dat zij nadenken over maatschappelijk verantwoord ondernemen. Organisaties worden aangesproken op milieuvervuilende activiteiten zoals woon-werk verkeer.
Een eye-opener voor mij was het feit dat door anders te gaan werken ook mensen die nog niet mee kunnen doen in het arbeidsproces nu wel een kans krijgen. Van de Haterd geeft het voorbeeld van gehandicapten die door middel van thuiswerken en gebruik te maken van de technologie die voorhanden is ineens de kans krijgen deel te nemen in het arbeidsproces. De bibliotheek waar ik werk heeft een virtuele helpdesk. Deze collega’s komen elke dag naar kantoor om achter een computer te kruipen en vragen te beantwoorden. Deze werkzaamheden kunnen natuurlijk best door mensen thuis gedaan worden. Het gaat tenslotte om de klant en hoe hij het beste wordt geholpen.

In het kort beschrijft van de Haterd de redenen voor werken nieuwe stijl als volgt.

het rendement van werken nieuwe stijl komt naar voren in een vijftal zaken:

  • kostenbesparingen – verhuiskosten, ziekteverzuim
  • hogere werknemers- en klanttevredenheid
  • aanboren ongebruikt arbeidspotentieel
  • productiviteitsstijgingen
  • beter voor het milieu

Redenen genoeg dus om na te denken over werken nieuwe stijl.

technologie

Technologie is een enabler – niet de motor van werken nieuwe stijl

Vaak wordt technologie gebruikt omdat het handig is. Maar hoe vaak kijken we of het echt nodig is in de vorm hoe wij het gebruiken. Van de Haterd schrijft dat een organisatie eerst moet kijken naar de processen, deze moet evalueren en vervolgens moet kijken welke technologie hierbij past en een oplossing kiezen. Dus niet twitteren omdat iedereen het doet, maar twitteren om snelle vraagafhandeling te kunnen realiseren of om kort te communiceren. En dan alleen als blijkt dat twitteren beter is dan msn-en of emailen. Het hangt af van het soort bedrijf en de soort processen.

Van de Haterd legt vervolgens duidelijk uit hoe je technologie het beste toe kan passen. Hij vindt dat je groepen moet maken rondom verschillende werkzaamheden. Deze groepen hebben een eigen adaptiegraad als het gaat om technologie. Je moet ze dus de technologie geven die bij hen past. Trainingen en cursussen zijn op maat gemaakt voor die groep. Iedereen dezelfde cursus geven heeft dus geen zin.  In de beleving van van de Haterd is het zinvol om te streven naar een werkplekbudget binnen enkele jaren nadat het werken nieuwe stijl is ingevoerd. Een mooie quote die ik je niet wil onthouden is deze:

als je mensen gaat afrekenen op resultaat moet je ze natuurlijk wel hun eigen gereedschappen laten kopen

Bas van de Haterd geeft veel voorbeelden in zijn boek. Ik vind het altijd fijn om te lezen hoe anderen het doen. In het hoofdstuk over technologie wordt het voorbeeld van Blue Kiwi gegeven. Dit bedrijf heeft bij een klant het e-mailverkeer met 80% weten te reduceren. Hoe? Alle e-mails waar meer dan 4 mensen in geadresseerd zijn worden op een blog geplaatst en de mensen die het moeten lezen krijgen een notificatie als zij dat willen. Heerlijk! Al die mails die je elke dag krijgt, zeker die waar je in ge-cc-ed bent. Wat zou het fijn zijn als ik die informatie gewoon op een blog kan lezen, op een moment dat ik dat wil en tijd voor heb. Een idee om eens wat meer over na te denken. Misschien is het wel te implementeren in de bibliotheek waar ik werk.

Het hoofdstuk over de werkplek gaat over de de fysieke locatie maar ook over het kantoor als inspirerende plek. Als plek waar je met plezier naartoe gaat om mensen te ontmoeten maar waar je niet naartoe hoeft als het niet nodig is. Een van de geïnterviewden noemt het kantoor een onderdeel van de ziel van een bedrijf. Een mooi gegeven. Ik vraag me alleen af hoeveel mensen dit zullen voelen als zij om 9 uur ‘s morgens de deur van het kantoor open doen.

de bibliotheek als werkplek

Van de Haterd gaat in dit hoofdstuk ook in op het openstellen van het kantoor voor derden. Ik weet dat ik niet de enige ben die niet begrijpt dat de bibliotheken in Nederland hier niet eens serieus over nadenken. Bibliotheken zijn werkplekken op een A-locatie in de stad. Je kan de bibliotheekgebouwen eenvoudig geschikt maken als werkplek voor externen, hier wel of geen geld voor vragen (ik pleit voor geen geld vragen) en mensen ondertussen nog helpen als zij een informatievraag hebben. Jan de Waal begon op de bibliotheek 2.0 Ning hier een discussie over. Zoek samenwerking met Seats2Meet, Deelstoel of andere initiatieven die al aanwezig zijn. Hoe moeilijk kan het zijn?

We weten allemaal dat werken op een andere plek inspirerend kan zijn. Dat je daar minder gestoord wordt door binnenvallende collega’s en dat je soms in gesprek komt met mensen waardoor je weer op ideeën komt. Een maand geleden schreef ik in een column voor onze bibliotheekwebsite dat ik graag in de centrale hal van de bibliotheek wil gaan werken. Een idee dat ik na de zomervakantie zeker op ga pakken. Misschien dat ik zelfs wel een onderzoek ga doen naar de werkplek in de bibliotheek. Ik zie het al helemaal voor me. Elke keer een andere stad, een andere bibliotheek. Hoe kun je daar werken, wat zijn de faciliteiten. Met natuurlijk een cijfer om het spannend te maken. Welke bibliotheek is de beste werkplek in Nederland.

Terug naar het boek Werken Nieuwe Stijl. Van de Haterd beschrijft verschillende soorten werkplekken zoals cafe- en lunch (werk)plekken, om gasten te ontvangen, maar ook voor bilateraal overleg of overleggen met kleine groepen. Daarnaast zijn er natuurlijk individuele focusplekken, gezamenlijke stilteplekken, overlegruimtes en presentatieruimtes.

Twee van de drie pijlers zijn besproken. Tijd voor mentaliteit en cultuur. De lastigste pijler van het stel. Hier gaat het om grote veranderingen. Veranderingen in de mentaliteit van de werknemers gecombineerd met de cultuur van de organisatie. Vaak gaat het in deze verandering om onbewust gedrag. Van de Haterd geeft het mooi weer in het gedeelte over vertrouwen.

Controle achteraf is noodzakelijk, maar gezond verstand en een goed verhaal zouden bij werken nieuwe stijl boven regels en procedures moeten staan.

en ook:

Iemand afrekenen op resultaat zonder dat hij de bevoegdheid heeft om zijn werk zo in te vullen dat hij zelf verantwoordelijkheid kan dragen voor het resultaat is onmogelijk.

kritische succesfactoren

Er zijn een aantal kritische succesfactoren die kunnen helpen bij het invoeren van werken nieuwe stijl. Zoals de verbondenheid van iemand op het hoogste niveau in de organisatie met het werken nieuwe stijl. Ik heb het geluk dat mijn directeur een groot voorstander is. Zij geeft zeker het goede voorbeeld. Van de Haterd noemt het noodzakelijk dat deze verbondenheid er is. Daarnaast moet het duidelijk zijn wat het doel is en waarom je werken nieuwe stijl in wilt voeren. Voor veel collega’s hoeft er niets te veranderen en zijn zij tevreden met hoe het nu gaat. Uitleggen, open communiceren en in gesprek blijven is zeker een voorwaarde. Van de Haterd gaat ook in op symbolen. Dit kan van alles zijn, bijvoorbeeld een ladeblok. Je neemt iemand zijn vaste werkplek inclusief ladeblok af. Dit moet (mentaal) gecompenseerd worden.

Gelukkig spreekt van de Haterd over een project als het gaat om het invoeren van werken nieuwe stijl (Henny van Egmond kijkt daar anders tegenaan – zie een na laatste alinea van deze post). Van de Haterd noemt het niet alleen een project hij vindt een dedicated projectleider een vereiste. En gelukkig dat dat bij ons in de bibliotheek zo is. Ik mag mij fulltime bezig houden met de verandering die wij als organisatie in gaan. Als laatste kritische succesfactor wordt opleiding en training genoemd. Niet alleen op sociale vaardigheden, maar ook knoppenkennis.

In het laatste hoofdstuk dat over de toekomst gaat wordt uitgelegd dat wij ons geen zorgen hoeven te maken. Uniek werk, waar creativiteit en kennis voor nodig is kan nooit geautomatiseerd worden. Hierdoor zal de invloed van de factor mens in het werkproces alleen maar toenemen omdat dit het onderscheidende en concurrerende vermogen is. Van de Haterd gaat vervolgens in op hoe organisaties zullen veranderen (kleinere- en netwerkorganisaties), hoe wij in teams samen gaan werken (virtuele projectteams), hoe kennis internationaal wordt, personal branding, crowdsourcing, meer en minder werken en de /worker.

/ worker & passie

De / worker (slash worker) komt uit de koker van Kevin Wheeler. / workers zijn mensen die meerdere banen hebben, soms binnen een organisatie maar vaker ook niet. Deze werknemers doen dit omdat zij hun passie willen uitvoeren. En dus hebben zij naast een betaalde baan vaak een (betaalde) hobby of doen zij er klussen bij. Van de Haterd meent dat de kans groot is dat werknemers die hun creativiteit op meerdere plekken kunnen uiten langer bij een organisatie blijven die dit mogelijk maakt. Je gaat ergens weg omdat de uitdaging weg is, maar wat nu als de uitdaging ergens anders wordt geboden, blijf je dan het werk wat je deed nog doen? Waarschijnlijk wel.

Een bijzonder mooi voorbeeld is het Leef je droom programma van Tam Tam.

Wij bieden je een omgeving waarin je jezelf en je ideeën volledig kunt ontplooien. Het programma dat wij hier voor inzetten: LeefJeDroom. Dit programma is op maat opgesteld voor mensen die niet op zoek zijn naar een baan, maar naar een invulling van hun droom. Iedereen is uniek en alleen een persoonsgebonden programma werkt. Samen met jou geven we invulling aan jouw droom. Of dit nu het starten van je eigen onderneming is, verdieping in een bepaalde technologie, vakgebied en/of branche, ervaring op doen bij een van de partners van Tam Tam. Opleidingen, ontwikkelingsplannen en loopbaanbegeleiding horen daar allemaal bij, maar ook toegang tot ons uitgebreide netwerk en werken op projecten die bijdragen aan je groei.

Wouw! Dit zijn de voorbeelden waar je nog eens een nachtje over slaapt en waarvan je hoopt dat jouw organisatie open staat voor dit soort initiatieven. Je passie leven. Daar heb ik al eerder over geschreven en het blijft een woord dat in mijn hoofd blijft rondzingen. Ik denk dat ik maar eens een rondje maak langs mijn collega’s. Ik heb dan een vraag voor je:

wat is jouw passie?

Meer informatie over Werken Nieuwe Stijl vind je op deze website.

 

 

Over Het Nieuwe Werken – congres – het vervolg

Bas van de Haterd

De eerste workshop die ik volgde was van Bas van de Haterd en had als titel Van human capital naar social capital.

Bas van de Haterd is auteur van het boek Werken Nieuwe Stijl vertelt over het sociale kapitaal.

Als je de media mag geloven dan hebben we momenteel de grootste crisis sinds de jaren ’30. Aan de andere kant bestaat er zoiets als evenwichtswerkeloosheid wat betekent dat tussen 5-6% er een evenwichtige arbeidsmarkt bestaat, onder de 5% bestaat er een te krappe arbeidsmarkt en boven de 5% bestaat er werkloosheid. De laatste cijfers van het CBS geven aan een cijfer van 5,1%. We zitten dus in de grootste crisis volgens de media maar als je naar de cijfers kijkt dan hebben wij bijna een te krappe arbeidsmarkt.

Als je op de lange termijn kijkt dan gaat het aantal zelfstandige professionals (van de Haterd heeft het niet over ZZP-ers want dat vindt hij een vreselijke term) alleen al omdat ze niet met pensioen gaan,  stijgen tot 10-12%. Als er niets gebeurd neemt de populatie zelfstandige professionals toe. Van de Haterd ziet in zijn omgeving alleen maar meer mensen voor zichzelf beginnen.

Ook is er sprake van een veranderende samenstelling van de beroepsbevolking. Bij de jongste generatie van de probleemgroepen zie je een afname bij de Turkse beroepsbevolking en de Marokkanen groeien sterk. Zij kijken anders naar de arbeidsmarkt en anders naar manieren waarop zij hun werk zoeken (via eigen netwerk).

Volgens van de Haterd zijn mensen de onderscheidende factor binnen organisaties en bestaat een organisatie niet zonder zijn medewerkers.

En hij vraagt zich af wie dit wel eens hoort binnen zijn bedrijf:

Onze medewerkers zijn onze grootste asset

Want als dat wordt gezegd, waarom staan de medewerkers dan boekhoudkundig onder uitgaven en niet als bezit op de balans. Welke sector zet medewerkers wel op de balans? Voetbalclubs. Zij vragen zich af wat de waarde van een speler is. Van de Haterd meent dat als wij alleen al zouden kijken naar de investering die wij in mensen doen en die op de balans zetten en iemand in 2-3 jaar afschrijven,  als je iemand een opleiding aanbiedt komt dat bij kosten, dan heb je het niet over wat iemand waard is alleen over wat hij kost. En als je dat dan doet, dan vallen reorganisaties ook heel anders uit.

We hebben een aantal uitdagingen, de arbeidsmarkt krimpt en het aantal zelfstandigen neemt toe. Dus wat gaan we daaraan doen? Van de Haterd is duidelijk, je komt er niet omheen om zelfstandigen aan je te binden. Dus hoe doe je dat en hoe houd je ze vast? Van de Haterd geeft een voorbeeld, betalingstermijnen. Als bedrijven te lang doen over betalen rekent hij extra kosten aan het begin of hij werkt niet meer voor ze.

Je moet de relatie met zelfstandigen niet frustreren door iets kleins als het betalen van een factuur.

Vervolgens spreek van de Haterd over menselijk kapitaal en hij stelt:

elke organisatie waar menselijk kapitaal de belangrijkste factor is en de overheid geen directe of indirecte invloed op heeft komen onder Dunbar’s number van aantal medewerkers (is 150)

Dunbar is antropoploog/bioloog heeft onderzocht dat wij 150 menselijke relaties aankunnen. Dit aantal van 150 komt in de historie ook terug, de eerste dorpen splitsten zich op toen het aantal bewoners boven de 150 kwam en de Romeinse legereenheden waren 150 mensen groot. Veel organisaties hoeven niet groter te zijn en andere organisaties zullen kleiner dan die 150 medewerkers blijven.

Van de Haterd ziet een steeds grotere markt voor specialisten omdat zij in de toekomst veel vaker nodig zijn. Hij meent dat als je vakinhoudelijk de beste wilt zijn dan ben je zelfstandige, ben je goed in het managen van processen en mensen bij elkaar brengen dan werk je bij een organisatie. Specialisme is altijd maar tijdelijk nodig. Het is dus niet slim om specialisten in dienst te nemen omdat dan de kans bestaat dat zij iets moeten doen waar zij eigenlijk niet zo goed in zijn alleen maar omdat ze op de loonlijst staan.

Van de Haterd vindt dat organisaties niet alleen strategisch personeelsbeleid moeten voeren maar ook moeten zoeken naar een  social capital beleid. Wat is er om onze organisaties heen. Denk hierbij aan alumni. In dit geval oud-medewerkers. Dit is het meest weggegooide bedrijfskapitaal in Nederland. Oud medewerkers kennen je bedrijf, weten wat beter had gekund en kunnen dit ook zeggen als zij niet langer bij je in dienst zijn. Dus denk na hoe je deze mensen en zelfstandigen aan je wilt binden. Waarom willen zij voor jou werken is dan een belangrijke vraag. Je hebt het dan ook over fans van een bedrijf. Wanneer wordt iemand fan van jouw organisatie?
Apple heeft fans, Google ook. Hoe doen zij dat? Zij zitten in sectoren waarbij andere bedrijven zeggen dat het lastig is om fans te krijgen en toch lukt het ze. Seats2Meet heeft ook fans. Waarom heeft jouw organisatie geen fans?

Terug naar het onderwerp van het symposium, het nieuwe werken. Van de Haterd vindt de houten iPad houder een subliem voorbeeld van het nieuwe werken. Het gaat binnen het nieuwe werken om het belonen van resultaat en waarom dan niet een probleem in de markt zetten om het op te laten lossen door de omgeving en de beste oplossing te belonen. Je vindt op deze manier een expert waarvan je je kan afvragen of je hem ook had gevonden via een personeelsadvertentie in de krant.

Van de Haterd ziet de volgende versie van HR/recruitment niet meer als we moeten de juiste mensen binnen de organisatie krijgen maar we moeten een probleem oplossen en we kijken hoe een zelfstandige of een alumni dit op kan lossen met behulp van een kennissysteem waarin wij informatie over deze mensen hebben opgeslagen.

Hierna was het tijd voor een opdracht die wij in groepjes van vier moesten uitvoeren. De vragen waren:

  • welke organisatie (1 van onze eigen organisaties)
  • welk sociaal kapitaal (hoe kan ik bijvoorbeeld mijn alumni binden, waarom willen groepen aan mij verbonden willen zijn)
  • wat is het belang van het sociaal kapitaal (wat hebben die groepen, maar ook de organisatie er aan)
  • op welke manier ga ik dat sociaal kapitaal activeren

Hierna kregen wij 15 minuten om te discussiëren en een keuze te maken. In onze groep zat Jantine Tanis (HR adviseur) van de Alzheimer Nederland. Wij hadden bedacht dat je mensen die nog niet met de ziekte te maken hebben gekregen aan je wilt verbinden. En dat de groep die wel met je verbonden is kan inzetten voor webcare. Hiermee wonnen wij het boek Werken Nieuwe Stijl. Van de groep mocht ik het als eerste lezen om daarna aan Jantine op te sturen.

De grap is dat ik tijdens de borrel Bas heb gevraagd het boek te signeren en dat ik tijdens de treinrit naar huis hem ben gaan volgen op twitter. Dit leverde mij nog twee gesigneerde boeken op want ik was zijn 2500e volger. Het boek Werken Nieuwe Stijl heb ik naar Jantine laten sturen en het boek Personal Brand lag een dag later in mijn bus. Super!

Hans van der Werff, Maarten Spekschate

Van de Werff en Spekschate werken allebei bij Berenschot en hadden als titel van de workshop gekozen voor Werken in 2020, het nieuwe werken voorbij. Nu was de ruimte waarin wij zaten niet heel geschikt voor een workshop (smal en lang, we moesten tegenover elkaar zitten) maar toen wij gingen discussieren over stellingen bleek het toch wel weer handig.

Beide mannen vertelde iets over het nieuwe werken en waarom zij vinden dat HET nieuwe werken niet bestaat en dat zij verandering als het enige constante zien. Ook lieten zij dit filmpje zien:

De eerste stelling die wij kregen was:

het nieuwe werken geldt voor iedereen

Nu zat ik in een groep die voor moest zijn waarin een hele scherpe meneer zat die zei: als je zelf je werk mag doen zoals jij wilt en wanneer jij wilt dan geldt het dus voor iedereen omdat iedereen dat zelf mag bepalen. Aan de andere kant van de ruimte zat de tegen groep. Zij meenden dat iemand die het vuil ophaalt dat niet midden in de nacht kan doen, net als een nachtportier die zijn werk overdag wil doen. In sommige beroepen kan het gewoon niet.

De tweede stelling was:

het nieuwe werken staat voor vertrouwen ipv controle

Nu was onze groep de groep die tegen was. En weer was de scherpe meneer in beeld. Hij zei: je controleert nog steeds alleen pas aan het einde, je maakt toch afspraken in het begin en die moeten nu eenmaal gecontroleerd worden. Ja en wat zeg je dan als groep die voor is.

Tjeu Verheijen

De laatste workshop van de dag was van Tjeu Verheijen van Vodafone. Hij vertelde over Mobiel werken: integrale aanpak als succesfactor.

Vodafone beschouwt werk als integraal onderdeel van het leven en ze noemen het mobile working. Duidelijk is wel dat de business leidend is bij Vodafone, het is tenslotte een commercieel bedrijf. En om aantrekkelijk te zijn en blijven voor young professionals wilden zij veranderen. Hierbij sluit de werkomgeving aan bij de kernwaarden. Dat er daarnaast kosten worden bespaard en dat de (digital) footprint minder wordt is mooi meegenomen.

Het mobile working is top down doorgevoerd. Voor sommige organisaties misschien niet ideaal maar voor Vodafone werkte het prima. Als eerste gingen de CEO en de CFO ermee aan de slag en ook de Ondernemingsraad is er in een vroegtijdig stadium bij betrokken. Een nieuw kantoor in Amsterdam zorgde voor de rest. De beslissing om de functies mee te nemen en niet de mensen zorgde ervoor dat niet iedereen meeging. Nu was dat niet erg, op deze manier kon Vodafone nieuwe mensen aannemen en deden dit op een originele manier. In een soort van huiskamer met fijne banken en goede koffie werden de gesprekken afgenomen. Op deze manier konden de nieuwe werknemers wennen aan de sfeer waarin zij terecht zouden komen. Het nieuwe gebouw werd gebouwd naar de maatstaven van Vodafone en ook dat is bijzonder want aannemers denken nog steeds in kantoorgebouwen.

Verheijen vertelde over dingen die niet meteen konden. Zij hebben dit geparkeerd om later weer op te pakken. Het hoeft niet allemaal meteen te kloppen en je vertraagd het proces als je er teveel aandacht aan besteed. Wat ik erg interessant vind is hoe zij de ARBO wet interpreteren, die is anders dan dat wij normaal gesproken doen. En de wetgeving wordt nog steeds gerespecteerd, alleen de interpretatie van de ARBO wet is passend bij wat Vodafone wil. Ik zou graag met Verheijen hier eens verder over praten.

In het kantoor in Amsterdam worden 2600 kantoorwerkers gevestigd op 24.00o m2. Ze hebben 60 shared desks (in plaats van 110) per 100 medewerkers. En om alles duidelijk te maken hebben ze het boek mobile working voor dummies gemaakt.

I wordt WE

En wat me steeds meer opvalt, en Vodafone doet het ook, is dat er 1 goede coffeebar/corner in het gebouw te vinden is. Op de overige etages staan machines met eenvoudige koffie. Maar een plek is gereserveerd voor uitstekende koffie. Dat mensen moeite moeten doen om hier te komen is niet erg, want ze lopen toch wel voor die goede bak koffie. Het wordt een ontmoetingsplek.

Bij Vodafone werken ze steeds vaker staand. En ze hebben muziek in het trappenhuis in plaats van in de lift om liftgebruik te ontmoedigen. Er zijn ruimtes die je kan boeken (maar dit zijn er maar weinig) en als je na 5 minuten niet hebt ingelogd wordt de ruimte weer vrijgegeven. Thuiswerken noemen ze bij Vodafone anders omdat als je het thuiswerken noemt je een werkplek in moet richten als werkgever. Daarnaast heeft thuiswerken een negatieve connotatie.

Bij Vodafone is het leuk om naar kantoor te komen.

En dan een aantal cijfers. Het printen wordt ontmoedigd en dat werkt, er wordt 60% minder geprint. Als we het hebben over productiviteit geeft 72% van de medewerkers aan dat zij productiever zijn geworden.

Vodafone ondersteunt het Leefritme Kenniscentrum. Het Leefritme Kenniscentrum is een onafhankelijk onderzoeksinstituut dat structureel onderzoek doet naar aspecten van leefritme. Je vindt hier onderzoeken, informatie en hulpmiddelen om jouw leefritme te bepalen en meer te leren over het ritme waarin Nederland leeft en werkt.

Huib Koeleman

Huib Koeleman sloot met Twitteren op je werk de dag af.

Een supersnel verhaal met veel prezi-bewegingen die gelukkig online te vinden is.

En dan nog wat quotes omdat ik zo aan het einde van de dag niet scherp genoeg was om veel aantekeningen te maken.

Het gaat om je idee, niet om je positie

&

Kennis delen is macht!

Ik ben erg blij dat ik dit Kluwer symposium mee heb mogen maken, ik heb veel geleerd en leuke/fijne/interessante nieuwe mensen ontmoet. Sommige dingen moeten nog even landen, waarna ik na veel nadenken vast tot iets origineels kom om bij de TU Delft Library uit te proberen of te implementeren. Die impressive koffiehoek die komt er zeker dan weet ik nu al wel. Succes gegarandeerd.