vandaag werkte ik in Het Nieuwe Kantoor

Vanmiddag werkte ik met collega Wilma bij Het Nieuwe Kantoor in Rotterdam. Ik was er al regelmatig langsgefietst, had al op de website gekeken, had er laatst bijna afgesproken met iemand maar vandaag was het dan zover.

hnkentree

Van te voren had ik via deskbookers gereserveerd. Voor 2013 heeft de TU Delft Library daar, en bij IGLUU, een abonnement zodat wij eens ergens anders kunnen werken dan in Delft. Nu hoef je niet te reserveren bij HNK, de begane grond is vrij toegankelijk.

hnkhoreca2

Maar wil je zeker zijn van een plek dan is reserveren handig. Wifi en stroom zijn gratis, voor koffie/thee moet je betalen. Op de begane grond vind je werkplekken, vergaderruimtes, horeca en de receptie. Op de entresol zijn 8 grote en kleine vergaderruimtes ingericht.

hnkvergader

De verdieping erboven zijn kantoorruimtes te vinden. Deze kun je voor een dag of voor 5 jaar huren (en alles daartussenin). Een kantoorruimte kan 1 werkplek zijn of een hele verdieping.

Ik was heel erg gecharmeerd van de gekleurde banken. Ik begreep van het meisje van de receptie dat de inrichting is gedaan door Property Upgrade. Zal hen eens mailen en vragen wie de banken heeft gemaakt.

hnkbanken

 

Wil je ook eens werken bij Het Nieuwe Kantoor in Rotterdam dan hoef je alleen maar naar het Vasteland te gaan. En als het niet te druk is gewoon binnenlopen en lekker aan het werk gaan.

op bezoek bij: VGZ en Gemeente Arnhem

VGZ – Arnhem

21 november werden mijn collega Han en ik opgewacht bij VGZ in Arnhem. Opgewacht zeg ik omdat het ook echt zo voelde, uiteraard bedoel ik dit heel positief. Geen receptie achter een balie maar een dame voor een een hoge tafel die de ontvangstruimte al in kwam lopen toen Han en ik net een voet uit de draaideur hadden gezet. En onze namen wist ze ook al, ze had ons zelfs al rond zien lopen rondom het gebouw. We mochten in het restaurant/coffeecorner alvast plaats nemen en de mensen met wie wij hadden afgesproken werden gebeld. Collega Han had dit bezoek geregeld en ik wist niet wat te verwachten. Han had namelijk al contact gehad met Ruud van Domburg en een presentatie gezien. Han was zo enthousiast over de inrichting dat hij dat ook graag aan mij wilde laten zien en zelf ook een kijkje in het pand wilde nemen.
Ruud van Domburg kwam niet alleen naar de coffeecorner. Hij nam Michael van Haren en Frans Kock mee. 3-man sterk wat een energie. Michael van Haren had een presentatie klaar staan op de iPad en die volgden we ook, soort van, maar tussendoor kwamen er vragen en discussies. Het werd een levendig gesprek.

Eind 2009 verhuisde VGZ naar het nieuwe hoofdkantoor in Arnhem dat was ingericht volgens een flexibel kantoorconcept. In 15 maanden werd van het eerste idee rondom het nieuwe werken naar de inhuizing toe gewerkt. In die korte tijd werden de medewerkers meegenomen en zijn er ambassadeurs aangesteld. In dit project hebben HR, ICT en facilitair bedrijf erg nauw samengewerkt.

Het nieuwe werken is voor VGZ:

de perfecte balans tussen zakelijkheid en huiselijkheid met synergie tussen kantoorinrichting, personeelsbeleid, procesinrichting en bedrijfscultuur

VGZ ging terug van 17 naar 5 kantoren (zogeheten magneetlocaties) met het idee dat het kantoor de ontmoetingsplek is waar samenwerking wordt bevorderd. Ook wilden zij reistijd en reiskosten verminderen. Zodoende krijgt elke medewerker een laptop en een mobiele telefoon en kunnen zij in principe overal werken. VGZ is ervan overtuigd dat zij met een nieuwe manier van werken de arbeidsproductiviteit van de medewerkers kunnen verhogen, maar ook dat een kwalitatief hoogwaardig ingerichte werkomgeving voor 25% kan bijdragen aan de tevredenheid van de medewerkers.

Bijzonder vond ik dat de coffeecorner waar wij elkaar ontmoetten het eerste half jaar niet goed liep en dat er plannen waren om de koffiebar te sluiten. Het was noodzakelijk dat de plek gepromoot werd en het heeft geholpen, toen wij er waren was het er lekker druk. Het is natuurlijk ook wel iets, als je niet gewend bent om elkaar te ontmoeten bij een kop koffie die niet uit een automaat komt of om af te spreken op een andere plek in het gebouw dan je eigen kamer (die hier niet meer aanwezig zijn) dan moet je daar energie in steken. Zoiets heb je niet in een keer geleerd. Dat moet wennen.

huiskamer VGZ

In het gebouw vind je zones van ongeveer 60 werkplekken. Hier vind je je locker, een huiskamer en verschillende soorten werkplekken (er zijn 8 verschillende soorten werkplekken).

werkplek VGZ

Voor de inrichting van de verschillende plekken is het Davenport model gebruikt.

davenport

Medewerkers worden in dit model ingedeeld op complexiteit van het werk en de hoeveelheid mensen die in de omgeving nodig zijn om je werk goed  kunnen doen. Ben je langer dan een uur van je gekozen werkplek dan moet je opruimen en de plek leeg achterlaten. In het begin zijn hier parkeerschijven voor gebruikt.

Ondertussen merken ze bij VGZ dat deze manier van werken werkt en energie geeft. Er is meer samenwerking en meer ontmoeting. Bewegen in het pand zorgt voor spontane ontmoetingen. Een goed idee vond ik dat er geen prullenbakken bij de werkplekken te vinden zijn. Je moet naar de pantry lopen om iets weg te gooien.

bewegen = ontmoeten
ontmoeten = kennis delen

De werkomgeving is inspirerend en hiërarchie valt weg. Wel moet je oppassen dat je niet de hele dag aan het ontmoeten bent en dat er plaatsen zijn waar je je kan concentreren. En natuurlijk zijn er nog aandachtspuntjes (zou ook raar zijn als dat niet zo is), zoals het aanspreken op gedrag en het aansturen op resultaat. Maar wat VGZ in dit pand doet is heel inspirerend en zeker een voorbeeld voor velen.

Voor de inrichting is gebruik gemaakt Kraaijvanger Urbis en van meubilair van Ahrend.

Meer foto’s die ik tijdens het bezoek heb gemaakt zijn te vinden op Flickr.

Gemeente Arnhem

Vol inspiratie en genoeg om over te praten gingen Han en ik ‘s middags op bezoek bij de gemeente Arnhem. Ook zij werken volgens het principe van het nieuwe werken. Richan Postmus ontving ons en leidde ons rond. Bij de Gemeente Arnhem zijn zij vanaf 2008 bezig met een andere manier van werken, toentertijd flexwerken genoemd. De backoffice wordt in 1 pand geplaatst en iedereen krijgt een laptop en thuiswerkvoorzieningen. Maar ook krijg je als medewerker een werkplek in het pand en eventueel een vaste pc. Er wordt gestimuleerd dat je met je eigen apparaten naar het werk komt. En iedereen heeft naast een meter kastruimte een rolkoffer gekregen.
werkplekkenHet nieuwe werken is vanaf het begin ingestoken vanuit ICT en huisvesting en pas later haakte HR aan. De oplossingen die er zijn, zijn dus voornamelijk technische oplossingen, zoals een persoonsgebonden budget voor een smartphone. Medewerkers bij de gemeente konden mee doen aan zogeheten verkenningsgroepen. Binnen een kader (bezuinigingen) konden deze groepen met voorstellen komen. Op deze manier werd er zoveel mogelijk met de eigen mensen gedaan wat zorgt voor meer draagvlak.

Binnen de inrichting van het gebouw hebben afdelingen een primaire vlek. Hier mag je zitten, maar je mag ook kiezen voor een andere plek. Op de 5e etage zijn projectruimtes te vinden. Deze zijn reserveerbaar. Hier geldt de regel, 2 uur van de werkplek is opruimen en leeg achterlaten.
Interessant is de pilot die momenteel draait en gaat om werkuren. Aan het begin van het jaar wordt een planning gemaakt, hierin staan de piekmomenten beschreven, je weet dan al wanneer je vakantie neemt en elke week vul je werkbriefjes in. Je neemt dan geen verlof meer maar je werkt zoveel uur per week. Dat kan dan de ene week meer zijn dan de andere maar aan het einde van het jaar klopt het.
De verschillen qua inrichting met VGZ zijn groot. Bij de gemeente Arnhem geen nieuw gebouw met dito inrichting. Maar een bestaand gebouw dat is ingericht met (zoveel mogelijk) bestaand meubilair. Dit geeft een ander gevoel en een andere sfeer. Ook zag je bij het rondlopen dat sommige plekken geclaimd werden, hier stond dan een vaste pc en dan werd de werkplek gezien als mijn plek. Mooi vond ik de flex-regels. Vanuit het positieve opgesteld.
flexregels
En wat mij ook is opgevallen bij de rondleiding is de enorme hoeveelheid groen. Lekker veel planten, geeft een fijne sfeer.
groen bij de gemeente
Meer foto’s die ik tijdens het bezoek heb gemaakt zijn te vinden op Flickr.
Het interessante aan zo’n dag op stap zijn met een collega is dat je beiden geïnspireerd terug komt op de eigen werkplek. Dat je tijd hebt om met elkaar van gedachten te wisselen en te discussiëren over wat wel en niet bij ons zou kunnen werken. Je ziet en hoort allebei weer heel andere dingen en dat maakt het leuk. De plekken die wij bezochten waren heel verschillend en bijna niet met elkaar te vergelijken en toch zagen wij overeenkomsten. Op beide plekken wordt met veel energie gewerkt aan een slimmere/betere/fijnere werkomgeving waar medewerkers met plezier naartoe gaan. En dat werkt!

op bezoek bij: SURFmarket

Op maandag 12 november bezocht ik samen met collega Karel SURFmarket in Utrecht. Wat ik heel erg leuk vind aan het nieuwe werken is dat iedere organisatie het op zijn eigen manier doet en je dus overal wel iets kan leren. Bijvoorbeeld bij SURFmarket noemen ze het nieuwe werken het nieuwe samenwerken. Klinkt weer net even aardiger vind je ook niet.

Jan Bakker en Jan Mulder ontvingen ons en vertelden het verhaal. Over de verhuizing van Houten naar Utrecht, naar minder m2 (van 960 naar 830), maar naar meer vergaderplekken (van 14 naar 40). Van een eigen kamer met vergaderplek naar grote open ruimtes met verschillende soorten werkplekken.
SURF is een samenwerkingsorganisatie, samenwerken speelt hier dus een cruciale factor en daar horen geen muren bij, maar wel een transparante omgeving die flexibel ingericht kan worden. Afhankelijk van met wie je moet samenwerken kies je een plek. Dus toen de mogelijkheid zich voordeed om een nieuwe omgeving te creëren greep SURFmarket de kans aan.  En inmiddels werken ze al 2 jaar op deze manier.

Als de ICT op orde is kun je bijna naadloos verhuizen. Iedereen had al een laptop en thuiswerken was geen probleem. Echt spannend is het qua ICT niet geweest. In 3-4 maanden was de verhuizing een feit. Wel spannend is hoe je anders gaat werken met elkaar. Vertrouwen en verantwoordelijkheid is wel iets om extra aandacht voor te hebben. Nieuwe manieren van leidinggeven horen daarbij. Leidinggevenden worden meer coaches.

Iedereen mocht meedenken en had een aandeel in het hele traject. Ze hebben veel met de architecten opgetrokken die ook een eigen visie op het nieuwe werken hebben. Na de oplevering deden ze geen concessies aan het concept.

Zijn pas in Utrecht aan ander gedrag gaan werken. Medewerkers worden begeleid op onderdelen als feedback geven aan elkaar, effectief communiceren, hoe ga je om met email, 360 graden feedback, hoe gedraag je je in de nieuwe omgeving. Er is ook een handboek het nieuwe samenwerken. En tijdens de functioneringsgesprekken wordt gevraagd hoeveel er is gedaan aan samenwerken.

Jan Bakker:

het is meer een huishouden geworden. Rommel wordt opgeruimd en vaat wordt in de vaatwasser gezet. Alles is meer zichtbaar geworden. Gedrag wordt meer uitvergroot dan in de oude situatie.

Jan Mulder:

het dwingt je met elkaar te blijven communiceren en verantwoordelijkheid te moeten nemen voor hoe het er uit ziet.

Een werkplek wordt meestal voor 1 dag ingenomen. Je ziet dat iemand er zit (ook al is hij niet op die plek) door een kopje of een adapter die is blijven liggen. Dat is geen probleem. Er is genoeg ruimte voor iedereen.

Na het verhaal werden we rondgeleid. Een aantal foto’s daarvan zie je terug in deze post. Verschillende soorten plekken wisselen elkaar af en bijna alle ruimtes staan met elkaar in verbinding. Als je binnenkomt kun je de centrale ruimte met koffiecorner/keuken in 1x overzien. Aanlanden wordt afgewisseld met vergaderplekken en loungeruimtes. Een mooie combi en een goed doordacht verhaal waaraan ze bij SURFmarket blijven werken, leren en doorgroeien.

op werkbezoek – in wageningen

Gister ben ik met een aantal collega’s van het programma Sociale Innovatie naar de Universiteit van Wageningen geweest. Hier werden wij ontvangen door Rolf Heling en Ton Risse die ons vertelden over het nieuwe werken bij het Facilitair Bedrijf. Omdat we vroeg waren namen we een kijkje in een gebouw met de naam IMPULSE, een ontmoetingscentrum waar wetenschap, bedrijfsleven en overheid elkaar inspireren en stimuleren.

In de brochure van dit gebouw staat:

Impulse, een ontmoetingsplek op Wageningen Campus waar vaste patronen worden losgelaten en waar in een inspirerende omgeving nieuwe ideeen en initiatieven ontstaan.

Mooi geformuleerd. Vooral dat loslaten van vaste patronen. Ik had er meteen een beeld bij.

Rolf Heling had voor ons een presentatie klaargezet en hij vertelde vol enthousiasme over hun nieuwe werken project. Waarom ze het hadden gedaan (over de grenzen en functies en afdelingen heen, kennisdelen, effectiever en (slimmer) samenwerken, stimuleren van creativiteit, sturen op resultaat en output, aantrekkelijke werkgever en efficiënter gebruik van m2). Hij vertelde ook dat ze niet hebben gepolderd, het concept is in zijn totaliteit ingevoerd en pas achteraf is gekeken of er aanpassingen nodig zijn. In het project zijn zij ondersteunt door Rietmeijer, Annelies Meijers (AM Kwadraat) en hebben ze digicoaches ingezet die collega’s hielpen met archiveren, opruimen en clean desk.

Na de presentatie kregen wij een rondleiding door het gebouw. Het gebouw is open, transparant en biedt veel verschillende soorten werkplekken waar je tot 22.00 uur gebruik van kan maken. Het kantoor is een ontmoetingsplek geworden. Er zijn een paar vaste werkplekken, iedereen heeft een laptop en een mobiel gekregen en kan dus flexibel werken. Op de aanlandplekken staan schermen en zijn de tafels niet in hoogte verstelbaar. Het is de bedoeling dat je hier niet langer dan 2 uur zit te werken. De secretaresses en de servicedesk hebben een geprefereerde plek, als zij in het gebouw zijn zitten zij hier en als de plek vrij is kan er iemand anders zitten.

Rolf vertelde dat zij veel mensen uit de organisatie hebben betrokken, dat er veel is gecommuniceerd en dat mensen goed zijn begeleid in het verandertraject. Het motto is en blijft stimuleren & verleiden. Hij noemde ook de succesfactoren:

  • management vanaf begin eensgezind
  • niet polderen om integraal concept intact te laten
  • medewerkers maximaal betrokken
  • zorgvuldiger naar medewerkers met problemen
  • bricks, bytes en behavior samen opgetrokken in zorgvuldig voorbereidingstraject (inclusief architecten)

Meer foto’s van dit bezoek staan op flickr.

van 2FLOW via sociale innovatie naar een zomertent

Op 16 maart 2011 schreef ik voor het eerst over 2FLOW en een werkbezoek aan de Rechtenfaculteit van de VU in Amsterdam. Op 14 april had de groep 2FLOW een visiedag georganiseerd voor een 9-tal initiatieven rondom het nieuwe werken die toen liepen bij de TU Delft.

De organisatie lag in handen van het 2FLOW team, het team dat initiatieven rondom Het Nieuwe Werken bij de TU Delft faciliteert en ondersteund. 2FLOW staat voor To Flexible Learn Organise and Work en bestaat uit collega’s van HR, O&S, ICT, FMVG, M&C, Liebje Paalman (bureau Fonk) en ik vanuit de TU Delft Library.

Inmiddels zijn we weer even verder en is 2FLOW groter en groter geworden. Zo groot dat het nu het programma sociale innovatie heet. De programmamanager is Nynke Janssen, directeur HR. En aantal andere directies zijn inmiddels bij het programma aangesloten en het doel is natuurlijk om alle diensten/faculteiten aan te laten sluiten. Het programma sociale innovatie gaat verder dan alleen het nieuwe werken. Het bevat onder andere het slimmer en flexibel organiseren en werken, een levende en aantrekkelijke campus (living campus), open innovatie en vooruitstrevende onderzoeks- en onderwijsfaciliteiten. In het programma denken we na over vernieuwing in plaats van verbetering. Over hoe medewerkers middelen kunnen gebruiken om hun toekomst te creëren en sluiten we onder andere aan bij internationalisering, diversiteit, differentiatie, eigen verantwoordelijkheid, zelfsturing en flexibiliseren.

Net als bij 2FLOW ligt het initiatief bij de eenheden. Zij geven hun ambitie, visie en behoefte weer. Het programma sociale innovatie ondersteunt door te inspireren, te helpen, te faciliteren en te ondersteunen. Het programma sociale innovatie rolt niets uit, het is niet een van boven opgelegd iets.

Ik mag in dit programma ook een rol spelen, en wel die van vormgever sociale innovatie. Een bijzondere taak waar ik enorm veel zin in heb. Ik begeleid de initiatieven, help ze bij het vergroten van het voorstellingsvermogen en ontwikkel in de zomermaanden persona’s. De persona’s hebben mij in het project IKWERK! ontzettend geholpen in de discussie over de virtuele en fysieke werkplek.

En dan die zomertent. Hoe past die nu in het geheel. De directeuren die zich momenteel bezighouden met sociale innovatie wilden in de zomermaanden iets doen voor het programma. En dat werd een tent. Niet een echte tent, dat werd te kostbaar, maar wel allemaal leuke/interessante/creatieve dingen die georganiseerd worden in de Library. Een gebouw met een puntdak dat een beetje lijkt op een tent. En die dingen die we organiseren helpen je bij het slimmer/leuker maken van je werk. Zo hebben we gister de hele dag social media cafe gehad, gewoon met de mensen die er zijn. Volgende week is er een workshop Getting ThingsDone. En waar ik erg naar uitkijk is de workshop stop vergaderen.nu. Het lijkt me geweldig als we met zijn allen eens ophouden met zoveel te vergaderen en andere dingen gaan doen. Zoals koffie drinken. Dat kan deze zomer ook in de coffeecorner van de Library waar Coffee Star de kopjes volschenkt.

@RobSpeekenbrink maakte de foto terwijl ik een collega ontmoette in de rij voor koffie.

Meer informatie over de activiteiten deze zomer lees je op het weblog sociale innovatie.
En natuurlijk zal ik op mijn blog vertellen hoe het met het programma en mij als vormgever sociale innovatie gaat.

De foto van de tent is van mhall209 en is op flickr te vinden.

 

het nieuwe werken volgens generatie y

Tijdens het NVB-congres kreeg ik van Peter Becker het boek Het Nieuwe Werken volgens Generatie Y. Ik beloofde het te lezen en er iets op mijn blog over te schrijven. Nu is het NVB-congres alweer even geleden en ik was er gewoon niet aan toegekomen. Totdat een collega vorige week tegen mij zei dat ze het boek graag zou lezen. Ik beloofde het voor haar mee te nemen en dus moest ik het van het weekend wel open slaan.

Het boek bestaat uit een onderdelen/thema’s. Zo komen de studenten van de Haagse Hogeschool aan het woord die de minor Werken 2.0 volgden (een van de opdrachten van deze minor was het maken van dit boek), maar ook goeroe’s individuals, designers en bedrijven bespreken hun visie op het nieuwe werken en er worden tools behandeld. Tussen de verschillende onderwerpen vertellen de studenten of zij bij een toekomstige werkgever volgens het nieuwe werken willen werken en hoe zij de toekomst van het nieuwe werken zien. Sommigen studenten zijn voor het nieuwe werken en anderen tegen. Eigenlijk hetzelfde beeld dat je terugziet bij de andere generaties.

Interessant aan het boek is dat het is geschreven door de studenten uit Generatie Y. Dat als zij op werkbezoek zijn, andere dingen zien/horen/beleven dan mensen uit mijn generatie (de generatie er net boven, oftewel X). Soms voelde het boek, tijdens het lezen, als los zand, ik kon er geen rode draad in terug vinden. Maar dat was niet heel erg. Het boek is fijn om door te bladeren, af en toe iets te lezen, het weer even weg te leggen om later weer op te pakken. Het is geen naslagwerk. Je zou het meer kunnen zien als een verslag van de minor. Als nieuwe studenten het nog een keer doen komt er weer een ander boek uit, met andere aandachtsgebieden. Het viel me wel op dat als studenten het over het nieuwe werken hebben, het vaak gaat over flexplekken en ICT en minder over eigen verantwoordelijkheid en werkplezier.

Meer informatie: #hnwgeny
Het boek kost 18 euro, maar de pfd is gratis te downloaden als je de facebookpagina liked.

Regiobijeenkomst Rust & Ruimte

Gister was ik met collega Wilma in Hoofddorp voor de laatste regiobijeenkomst, georganiseerd door  Center for People and Buildings. Het thema was Rust & Ruimte en dan met name aandacht voor akoestiek. In het gebouw van de Belastingdienst werden wij ontvangen en luisterden wij naar drie presentaties.

Iris de Been van het Center for People and Buildings liet ons enkele resultaten zien van het onderzoek dat het CfPB de afgelopen jaren deed. Rust en ruimte zijn belangrijk op de werkvloer omdat het een sterke invloed heeft op de productiviteit van mensen. Het is dan ook dat privacy en concentratie veel aandacht vragen (en moeten krijgen) in een flexibel werkconcept. Mensen zijn ontevreden over de werkomgeving als zij last hebben van het geluid van anderen, van de radio die aanstaat, of van visuele afleidingen (langslopende collega’s).

De Been gaf 3 best practices:

  • staf belastingtelefoon in Utrecht – succesvol omdat het een open en lichte omgeving is waar natuurtinten en natuurlijke materialen zijn gebruikt, ook is er een grote diversiteit in werkplekken en bestaat er een warme huiselijke sfeer
  • kadaster Rotterdam – een open concept waar de medewerkers het leuk vinden om elkaar te ontmoeten omdat zij vaak onderweg zijn of thuiswerken en dan weinig fysiek contact hebben met collega’s, in dit gebouw is geluiddempend materiaal op de kasten aangebracht in plaats van op de plafonds
  • dsm Sittard – ook hier een grote diversiteit aan werkplekken en een open omgeving
En 3 tips:
  • diversiteit van werkplekken afstemmen op activiteit
  • goede balans openheid en afscherming van de werkomgeving
  • aanbrengen van akoestische materialen
Gijs van Wijk vertelde ons over hoe de Belastingdienst de afgelopen 10 jaar heeft nagedacht over huisvesting en de keuze voor het salonkantoor. Bij de Belastingdienst kennen zij een aantal basisprincipes: niet persoonsgebonden, activiteiten gerelateerd, diversiteit, rekening houden met de werkelijke bezetting (70% x mensen = aantal werkplekken), centrale faciliteiten. Zij hebben met een aantal inrichtingsvormen geëxperimenteerd. Soms ging dit goed, maar soms ook niet als mensen eigen oplossingen bedachten voor bijvoorbeeld geluidsoverlast en afleiding.

Uit onderzoek bleek dat de medewerkers ontevreden waren als het gaat om concentratie en privacy. Daarom heeft de Belastingdienst voor dit kantoor een nieuw concept uitgeprobeerd. Het inrichtingsconcept is van Bos en Alkema en heet het salonkantoor. Binnen dit concept worden de gangen en andere zogenaamde verkeersruimten weggelaten. Dit werd ook gedaan in de landhuizen van de 18e eeuw. Je loopt in die huizen van salon naar salon. Een voordeel van dit concept is dat een werkplek nog maar 15m2 per werknemer vraagt, in plaats van de 23m2 uit de traditionele cellenkantoren.

Om de akoestiek aan te pakken werd samengewerkt met onder andere Ecophon. Ricardo Canto Leyton vertelde in de laatste presentatie over de oplossingen van Ecophon. Hij gaf 5 tips:

  • minimise sound propagation (oftewel verklein de lengte van het geluidverloop)
  • place people in the right teams
  • inform about the benefits
  • establish acoustical etiquette
  • include enough silent rooms
Hierna kregen wij een rondleiding door het gebouw. En ik moet zeggen ik ben wel erg gecharmeerd van het salonkantoor. Ook al voelt het misschien een beetje kruip-door-sluip-door aan je hebt toch overal doorkijkjes naar buiten en naar de ruimtes om je heen en went het volgens onze gids. Je overziet niet in 1x een ruimte waardoor, als je er werkt, je rustiger kan zitten. Er zijn verstophoekjes, of concentratieplekken, net hoe je ze wilt noemen.
Een foto-impresse vind je hieronder (en meer foto’s op flickr).

Over Het Nieuwe Werken – congres – het vervolg

Na de keynote van Wessel Ganzevoort ging ik naar de sessie De toekomst van het kantoor van Roel van der Palen (manager business development – Ahrend) & Marloes Pomp (free agent – Digital Action).

 

Roel van der Palen begon. Zijn eerste vraag was waarom gaan we nog naar het kantoor? Hebben we nog een fysieke plek, als een kantoor, nodig? Behoort het kantoor tot de oude tradities?
De wereld is in beweging en er bestaan al hybride kantoren, de in-betweens. De plekken waar je elkaar kan ontmoeten of even onderweg kan werken.

Van der Palen begint met wat feiten en cijfers. Er is veel leegstand als het gaat om kantoorruimte en dit getal wordt de komende jaren steeds groter. Maar ook de werkomvang is aan het veranderen, er is minder behoefte aan vierkante meters. Een tendens die hij ziet is dat de normale werkplek naar 11,5 m2 zal gaan in 2015. Daarnaast ziet hij een tendens dat de werkplek duurder wordt als het gaat om inrichting.  Dus per medewerker wordt de werkplek goedkoper maar per werkplek duurder.

celkantoor -> hybride kantoor -> dynamisch kantoor
De kwaliteit van het kantoor zal beter aansluiten bij de manier waarop er gewerkt wordt. Hierbij speelt human comfort (ergonomie) een belangrijke rol.
  • de gebruiker wil meer persoonlijk comfort
  • intelligente gebouwen worden intelligente werkomgevingen
  • inspiratie en identiteit (design)
  • zintuigen positief prikkelen
  • ik identificeer mij met mijn omgeving
  • gezonde werkomgeving (duurzaamheid)
  • inrichting die de lucht zuivert en licht dat energie geeft
Nu zijn de kantoren ingericht op generiek comfort in plaats van persoonlijk comfort.
Marloes Pomp sprak over de digitale werkplek. Haar prezi presentatie staat online maar de link die ik via twitter van haar kreeg werkte niet. Zodra ik de goede link krijg zal ik de prezi hier embedden.
Marloes Pomp ziet een aantal trends die ervoor zorgen dat de digitale werkplek verandert.
  • digital natives – met als voorbeeld we quit mail (#wqm)
  • integratie van publieke en private cloud
  • facebook is niet privé
  • location based – gebouw is meer dan een kantoor
  • more is more – online wordt meer gedeeld waardoor meer mensen meer hebben, met als voorbeeld deelstoel
  • transparantie – delen, delen, delen – via facebook laten weten welke artikelen je leest, via spotify laten weten welke muziek je luistert
Ik verbaasde me over de beide presentaties. Van van der Palen had ik verwacht dat er inspirerende voorbeelden werden getoond van nieuwe werkomgevingen en waarom Ahrend denkt dat dit wel of niet werkt. Van Pomp’s presentatie begreep ik niet zo veel. In mijn beleving gooide zij webcare (hoe ga je online met klanten/gebruikers om), online presence en het digitale kantoor door elkaar. Leuk dat je samenwerkt via facebook maar ik zie onze financiële administratie dat nog niet zo snel doen. Er is ook nog zoiets als afhankelijkheid van servers die niet in Nederland staan, zowel als het gaat om toegankelijkheid als om de juridische aspecten rondom de content.

feiten over het nieuwe werken / peter van baalen

Hierna ging ik naar een presentatie van Peter van Baalen met als titel de feiten over het nieuwe werken. Hij presenteerde de resultaat van een onderzoek (Erasmus@work) dat zij al enige tijd doen.

Misschien moeten we niet langer praten over het nieuwe werken maar over het goede werken. Er is een grote variëteit aan (nieuwe) werkpraktijken, variërend van gebruik van nieuwe technologie, slim organiseren, empowerment, open office, telewerken, flexibele werk arrangementen, etc. Het nieuwe werken is een begrip dat te veel omvat en waar critici gemakkelijk gaten in schieten.

Van Baalen vraagt zich af waarom het nieuwe werken zo traag wordt geïmplementeerd. Hij heeft daar een antwoord op. Het oude werken is te slim, te efficiënt, het is te eenvoudig te controleren en daarmee dus lastig te veranderen. De arbeidstevredenheid in Nederland is erg hoog als je het vergelijkt met andere Europese landen. Dus waarom zou je dan willen veranderen.

Erasmus@work onderzocht 13 organisaties. Zij deden grote surveys en soms kwalitatieve case studies om zo de antwoorden te verzamelen van 6000 respondenten.

De resultaten:

  • Aanzienlijke variatie per organisatie van factoren die performances/outcomes (productiviteit, werknemerstevredenheid, innovativiteit, work life-balance) verklaren
  • Vrij sterk causaal verband tussen empowerment en performances/outcomes.
  • Correlaties verbeteren indien datasets worden samengevoegd
  • Vertrouwen correleert in meeste gevallen met werknemerstevredenheid en productiviteit
  • Sterk verband tussen empowerment en vertrouwen (zie ook Spreitzer, 2008)
  • Geen/zwak verband tussen empowerment en work life-balance
Zijn er risico’s als je het nieuwe werken invoert. Het onderzoek toont aan van wel.

HNW als een ‘reflexive ‘practive’ waarin werkgevers en werknemers gezamenlijk betekenis geven aan situaties in een voortdurend veranderde omgeving:

  • Reflexiviteit – t.a.v. welke activiteit op welke locatie
  • Reflexiviteit – t.a.v. gebruik van technologie
  • Reflexiviteit – t.a.v. work life balance
  • Reflexiviteit – t.a.v. duurzaam reisgedrag
Interessante maar taaie materie. Een presentatie om op een later moment nog eens rustig te bekijken en de cijfers tot mij door te laten dringen.

de mens centraal bij het nieuwe werken / krijn nagtzaam & chantal eberson

De derde sessie die ik bezocht was van  Krijn Nagtzaam (365/zin)  & Chantal Eberson (USG People) en heette de mens centraal bij het nieuwe werken.

Eerst moesten we met zijn allen voor in de zaal gaan staan om te stemmen met onze voeten. De stellingen waren het nieuwe werken is een hype en over een paar jaar horen we er niets meer van, het nieuwe werken leidt tot meetbare winst,  het nieuwe werken leidt tot meer werkplezier en bevlogenheid. Hierna vertelde Chantal Eberson over de implementatie van het nieuwe werken bij Unique.
De redenen om dit te doen waren:
  • vergroten commerciele slagkracht
  • positionering als aantrekkelijke en eigentijdse werkgever
  • behoud van personeel en terugdringen voortijdig verloop
  • het vergroten van de positieve externe Unique exposure (onder andere door innovatieve vormen van dienstverlening)
Dat ziet er in de praktijk dan zo uit:
  • de mens staat centraal, onderkennen van verschillen en situationeel afwegen in welke mate het nieuwe werken past bij de medewerker
  • draagvlak bottum-up creeren
Met als resultaat:
  • plaats- en tijdsonafhankelijk werken
  • regelruimte bieden aan de medewerker
  • sturen op resultaat in plaats van op input
  • sociale cohesie bevorderen
Een vraag uit de zaal vond ik heel terecht. Waarom heet de sessie de mens centraal als door de presentaties dat niet echt blijkt. Eberson vertelde hierna iets over verschillende scans (organisatie, medewerkers, leidinggevenden) die zijn uitgevoerd als 0-meting en die later zijn herhaald. Bij Unique hoeft niets en alles mag, als je niet nieuw wilt werken hoeft dat niet. Medewerkers hebben om de 3 maanden intervisiesessies. Het invoeren van het nieuwe werken bij Unique zorgde voor een stijging in productiviteit van 12% in de eerste 6 maanden, 30% verlaging huisvestingskosten, 2% minder ziekteverzuim bij eenzelfde verloop. Maar zijn de medewerkers nu meer bevlogen (bevlogenheid: combinatie van betrokkenheid en werkplezier)? Dat wordt nog gemeten en het onderzoek hierna volgt nog.

ach het is maar een spelletje! / maarten korz

De afsluitende sessie van de dag was van Maarten Korz (@korz) en had de titel Ach het is maar een spelletje! Met heel veel energie vertelde Korz over gamification van werk.

Belangrijk hierin is:
  • helder doel
  • korte cyclus
  • rustig aan met de rewards
  • community
  • teamwork
  • intrigerend
  • uitdaging
  • status
  • beloning
  • fun!
Het was weer een dag vol inspiratie, nieuwe mensen ontmoeten en goede gesprekken met oude bekenden. De locatie in Nieuwegein is goed gekozen, zowel voor openbaar vervoer en mensen met de auto goed te bereiken. Het enige minpuntje (en dat is dan ook echt de enige) is dat ik zaalvoorzitters mis die de tijd in de gaten houden en opletten wie er een vraag wil stellen. Nu was er een sessie die flink uit de tijd liep en dan chaotisch wordt als er mensen weglopen omdat ze graag willen lunchen.
Dit jaar had ik een vrijkaart gekregen van een collega die moest spreken en won ik een toegangskaart met een twitteractie. Deze kaart ging naar een collega die ook volop inspiratie heeft opgedaan. Of ik er volgend jaar bij ben. Ik denk het niet. Heeft te maken met kosten…. je snapt het wel. Maar dat wil niet zeggen dat ik dit geen goed congres vind. Ik zou zeker, maar helemaal als je met het nieuwe werken aan de slag wilt gaan, dit congres bezoeken. Het is een dag vol informatie, inspiratie en energie om aan de slag te gaan of te blijven.
Het verslag van de keynote van Wessel Ganzevoort lees je hier.

Over Het Nieuwe Werken – congres – Wessel Ganzevoort

Op dinsdag 29 november bezocht ik in Nieuwegein het Over het Nieuwe Werken congres. Net als vorig jaar werd de dag geopend door een inspirerende keynote. Dit keer kwam deze van professor drs. Wessel Ganzevoort van de Universiteit van Amsterdam.

zinvol werken werk waar we zin in hebben

inleiding

Het verhaal van Ganzevoort begint bij zingeving. Hij vindt dat het Nieuwe Werken moet gaan om een andere manier van organiseren en leidinggeven maar vooral om zingeving. Dus vinden we ons werk zinnig?
Stel dat je morgen een miljoen wint in de Staatloterij. Ga je dan naar je werk? En overmorgen, kom je nog terug. Dus waarvoor werk je eigenlijk, heb je lol in je werk? Er zijn veel vrijwilligers in Nederland, die werken niet voor het geld. Geld is niet het belangrijkste. Een zinnige bijdrage leveren wel. Dit is een hele belangrijke motivatie voor mensen om te werken. Je kent ze vast wel, van die mannen van in de vijftig die aan elkaar vragen, hoe lang moet jij nog? In dit voorbeeld is werken sterk geassocieerd met moeten. Werken is in hun beleving iets heel ergs. Als je de deur van het kantoor dicht doet ben je vrij. Je hebt ook zoiets als een work-life balance wat suggereert dat je leven en werken hebt. Dat werk of leven zou kunnen zijn is tegenstrijdig, je moet ze gescheiden houden. Want werken betekent on-vrije tijd. Ganzevoort geeft nog een voorbeeld die gaat over organisaties. We gaan er van uit dat mensen in de organisatie zitten (onze taal wijst ons hierop). Hoeveel mensen zitten er in jouw organisatie? De organisatie is kennelijk een hok of  een ding. En we beschrijven functies en zoeken hier mensen bij om in dat hok te plaatsen.

geschiedenis

Even een stukje geschiedenis. Ganzevoort legt uit. We komen uit een economie waar de handen van belang zijn, je organiseert het zo dat er zo weinig mogelijk mensen naar binnen komen, het liefste wil je alleen maar handen. In de gezondheidszorg noemen we dat nog steeds de handen aan bed. Dit is een merkwaardige opvatting van mensen. De industriële revolutie zorgde voor de machines en we bedachten organisaties die op machines leken, in Den Haag noemen ze het nog steeds het ambtelijk apparaat. Nog steeds hebben we opvattingen en gebruiken we taal vanuit dat verleden. Tegenwoordig praten we over een kennis- en informatie economie. En bij de inbreng van de kennis en informatica hanteren we nog steeds de principes van de handen- en machine economie. De gedachten van Taylor zie je in de automatiseringswereld nog steeds terug. We kijken nog steeds op dezelfde manier. Er is wel iets verandert toen de samenleving massaal overging op dienstverlening van professionals omdat hier de output niet langer te controleren is. Die professionals produceren in samenhang en samenwerking met de klant en de baas heeft hier geen controle op. We kunnen niet zomaar meer output meten. Een nieuwe economie is de beleveniseconomie. We gaan steeds beterbegrijpen dat de ervaring van de consument de emotie is die we nog minder onder controle hebben. En dan komt er weer iets nieuws, naar aanleiding van het boek Whole new Mind van Daniel Pink, we noemen het de rightbrain economie. Dit is een economie waar de rechterkant van het brein belangrijk is (het creatieve, scheppende, artistieke, het gevoelsmatige, gehelen zien, samenhangen zien). Bij de voorgaande economieën waren het analytische, het structurerende, het organiserende en ordenen belangrijk. Deze economieën verhuizen naar het oosten. Om te voorkomen dat ook de nieuwe economieën verhuizen naar het oosten moeten we inzetten op de rechterhersenhelft, op de economie van de beleving. Ganzevoort zet de oude en de nieuwe economieen naast elkaar en laat ons zien dat wij denken dat nieuw goed is en oud fout. Dus je moet het oude loslaten en het nieuwe omarmen. Maar Ganzevoort bekijkt het ook vanuit de sociale wetenschappen en zegt dan dat het ook en en kan zijn. Oude economieen worden in de nieuwe economieen gevat. Het nieuwe gaat over het oude heen (it includes and transcends). En in zijn beleving hebben we dus nog steeds veel aan het oude denken van Taylor. Naast het nieuwe denken van onder andere Pink. Als we van beide economieën maar houden wat toepasbaar is en het overige laten gaan.

de mens en de organisatie

Ganzevoort stelde in de inleiding al de vraag. Hoeveel mensen zitten er in jouw organisatie? Maar hij heeft nog nooit een organisatie gezien. Ganzevoort ziet gebouwen, mensen, producten maar nog nooit een organisatie. Het gaat dus niet om de organisatie maar om de mensen die daar aan deelnemen. Organisaties hebben in zijn beleving geen menselijke kant. Mensen kunnen niet centraal staan in de organisatie. Als we morgen allemaal thuisblijven heb je geen organisatie meer. Mensen ZIJN de organisatie. Menselijk kapitaal bestaat dan ook niet voor Ganzevoort. Je hebt geen mensen, je mag blij zijn als ze komen. Mensen zijn geen apparaten, je kunt ze niet stroomlijnen of bij ze aan knoppen draaien. Dit is het oude beeld dat wordt vastgehouden. Organisatie zijn, in tegenstelling tot vroeger, grenzeloos geworden. Dus stelt Ganzevoort de vraag opnieuw. Hoeveel mensen werken er in jouw organisatie? Als je dat eerst bij P&O/HR moet vragen heb je geen idee. Want wie horen er eigenlijk bij de organisatie. Zijn dat de beveiligers, de toeleveranciers, catering, callcenter, etc. Waar ligt de grens van jouw organisatie? Ganzevoort meent dat als we over het nieuwe werken praten en we alleen kijken naar de juridische eenheid van de organisatie we zeker iets gaan missen.Mensen hebben een ziel. Dat maakt, volgens Ganzevoort, dat we op een andere manier naar leidinggeven en organiseren moeten kijken. We willen mensen die met hart en ziel voor ons aan het werk zijn. Mensen willen een zinnig leven leiden en zinnig werk doen. In dat soort organisaties is structuur niet zo belangrijk. Dus herstructureren om te verbeteren helpt niet. Structuur is een obsessie en een achterhaald principe, meent Ganzevoort. Waar je wel naar wilt kijken zijn de processen. Processen verbinden terwijl structuren hokjes maken. Er is al veel onderzoek gedaan naar wanneer organisaties succesvol zijn. En het blijkt dat organisaties succesvol zijn als zij snel leren. En dus is leren een levensvoorwaarde voor succes. Deze organisatie verbeteren en leren voortdurend, zij kopen innovaties van anderen en doen niet aan spronginnovaties.

de ziel van de organisatie

En wat is dan de essentie (ziel) van een organisatie, wat maakt de organisatie uniek. Vroeger concurreerden we, we moesten kostenefficiënt zijn, dat is oud denken.  Het gaat er, volgens Ganzevoort, niet om dat je hetzelfde doet als anderen, maar dat je innoveert met ideeën van anderen en dan een stap vooruit denkt.
Markten is ook zo’n raar begrip. Ganzevoort legt uit dat markten niet bestaan. Nieuwe markten aanboren is dan ook een hele rare uitspraak. Er was nooit zoiets als een senseomarkt, die hebben Douwe Egberts en Philips  samen gemaakt. Omgevingen worden wel gecreëerd. Strategie is dus niet het reageren, aanpassen en inspelen op maar wel het creëren van omgevingen. Het oude idee van aanpassen op veranderende omstandigeheden is CEO taal.
Ganzevoort komt terug bij zijn eerdere vraag. Wat is de ziel, de essentie, het hart, de identiteit van de organisatie.
Sommige organisatie benoemen dat in de visie/missie. Ganzevoort weet allang het verschil niet meer omdat iedereen de twee begrippen door elkaar haalt. Maar de missie en visie bestaat lang, is niet iets wat elk jaar verandert. Mensen komen bij je werken, niet om het geld, maar om de ziel van de organisatie. De zin van de organisatie helpt ons, volgens Ganzevoort, na te denken over outcome in plaats van output. Een voorbeeld uit het verkeer. Output is bonnen schrijven, outcome is minder doden in het verkeer. Dus niet wat komen we halen is belangrijk, maar wat brengen we.
Ganzevoort geeft nog wat voorbeelden. Het gaat om hoe de waarden van een bedrijf worden overgebracht op de medewerkers. Vooral nieuwe waarden, zoals de klant centraal, duurzaamheid en integriteit. Hoe horen wij hierover als medewerkers, via mokken, screensavers, pyramides op het bureau, etc. Alsof de ziel van een organisatie te ontwerpen is.
first walk, then talk
Je moet, volgens Ganzevoort eerst kijken wat er is en dat door ontwikkelen. En vaak gaat dat mis bij waarden. Een waarde als integriteit kan, maar dan moet je als leidinggevende dit wel uitdragen en ook integer zijn. Waarden moeten altijd op de agenda staan, ze moeten elke dag geleefd worden. Het is niet iets van je even doet voor een kort moment. Wat, volgens Ganzevoort hierbij, kan helpen is het omzetten van waarden in principes. Je maakt een waarde dan concreet en je spreekt uit wat je er mee bedoelt.  Wat betekent dat, de klant centraal. Hoe heb je dat vandaag gedaan en hoe ga je het morgen beter doen. Als je de waarden koppelt aan feitelijk gedrag van mensen komt het beter over en blijft het langer hangen. Waarden zijn van essentieel belang als het gaat om het nieuwe werken want op de waarden coach je. En dat begint bij de poort. Eigenlijk is het heel eenvoudig. Als je niet met de waarden wilt werken, of het past je niet, dan hoor je niet in die organisatie thuis en dat kun je als leidinggevende uitleggen. Waarden moeten, meent Ganzevoort, overal zichtbaar, tijdens werkoverleggen, tijdens beoordelingsgesprekken, in de beloningssystematiek en op de website. En als je dan gaat sturen op waarden, stuur je op een hoger niveau. Dat betekent dat je je ver kan houden van procedures, regels en systemen. En dat is handig want professionals zijn allergisch voor regels, procedures en systemen. Je wilt hen daarom op waarden en principes sturen in plaats van op regels.

professionals

Terugkomend bij de vraag. Wat maakt ons uniek, wat maakt het dan mensen zich spontaan bij ons aanmelden om bij ons te komen werken. Wat is de uitstraling van de organisatie. Dit heeft zeker ook te maken met de waarden van een organisatie. Met andere woorden, wat is de core competence van de organisatie. Ganzevoort maakt vervolgens een uitstapje naar professionals.
Een professional kenmerkt zich omdat hij graag beter wil worden. Een professional doet niet wat de klant wil. Denk maar eens aan een dokter die als een klant zegt ik wil die en die pillen echt niet doet wat de klant wil. Een professional zoekt samen met de klant naar de beste oplossing. Een professional doet ook niet wat de baas wil. Een professional is daarom zeer lastig te managen. Professionals worden te vaak lastiggevallen met procedures terwijl ze ook andere dingen kunnen doen. Een professional stuur je op essentie, waarden en ziel. En als je ze al regels geeft probeer dan de minimale kritische specificaties, dus alleen die regels en procedures waarvan je kan bewijzen dat ze beschreven moeten worden. Een goed voorbeeld hiervan is als het gaat om veiligheid. En vergeet als leidinggevende de professional niet af en toe expliciet erkenning te geven. De tip van Ganzevoort is om de egootjes te aaien omdat de professional niet zonder kan.

vertrouwen

Vertrouwen heeft met projectie te maken. Vertrouw je iemand en ben je zelf te vertrouwen. Veelal worden organisaties ingericht op wantrouwen, alsof de organisatie denkt dat zijn medewerkers er bewust een potje van maken. Ganzevoort vindt dat raar omdat mensen bij het opstaan echt niet denken, laat ik er vandaag een puinhoop van maken. En toch zijn de regels zo gesteld alsof wij de mensen niet vertrouwen. Veiligheid is een kenmerk van een professionele organisatie. Mensen maken niet expres fouten. Maar als het een keer fout gaat, popel dan om mogelijkheden te bieden om hiervan te leren. Het is veilig genoeg om fouten te maken omdat we er van leren. Je hebt geen controle over het maken van fouten, dus laat iemand niet vallen als het gebeurt, heb vertrouwen, in plaats van een schuldige zoeken.
We kennen ze allemaal wel, de balance score card, het dashboard, etc. We hebben er allemaal mee te maken. Moet je dat doen? Ganzevoort meent van wel omdat je door de systematiek zingeving vertaalt in concrete resultaten. Belangrijkste voorwaarde voor een gezond sociaal systeem is feedback. Feedback moet je organiseren. Is systeem ingericht om te leren of om te controleren?
controleren = contra leren
En worden de systemen gebruikt om het leren op gang te houden. SMART is soms behoorlijk DOM, zegt Ganzevoort omdat heel veel resultaten niet simpel zijn.
En dan het nieuwe werken. Ganzevoort ziet dat als een manier om nu eindelijk ook iets te doen met de cultuur, de rituelen, artefacten en symbolen van een organisatie. In zijn beleving is dit te lang blijven liggen. Het zit vaak in de kleine dingen maar wil je als organisatie geloofwaardig zijn dan moeten ook de kleine dingen kloppen. Dus zeg niet dat de klant centraal on vervolgens een balie neer te zetten die er uit ziet als een fort. Of duurzaamheid, een loos begrip als de directeur nog steeds niet in een elektrische auto rijdt, of als je in de kantine geen biologische lunch kan bestellen. En dan vertrouwen.  Moet jij ook nog steeds afrekenen bij een mevrouw in de kantine?

nieuw leiderschap

Bij het nieuwe werken hoort ook nieuw leiderschap. Ganzevoort ziet het duidelijk. Is het voor de hele organisatie volstrekt helder wat onze waarden zijn, worden medewerkers hier op gewezen met concrete voorbeelden, krijgen ze erkenning als ze het goed doen, is leren een passie voor de organisatie, wordt er actief aan vertrouwen gewerkt. Echt leiderschap is uitgaan van wie je zelf bent. Mensen willen zin in hun leven, hechte waarde aan talent. Een nieuwe leider heeft hier aandacht voor. Een nieuwe leider weet wat hij mist als de mensen er niet meer zijn. Nieuwe leiders begrijpen dat het zichtbaar maken van dit soort vragen waarde geeft aan de mensen. Leiderschap heeft alles te maken met passie. Heb je dat niet in de organisatie dan wordt het nieuwe werken ook niets. Leiderschap begint niet bij schaal 14 maar bij schaal 1. Management moet werken aan geloofwaardigheid en betrouwbaarheid. Mensen worden integer als zij geleid worden door leiders die integer zijn.
Over het vervolg van de dag lees je hier.

Het nieuwe werken (n)iets voor wetenschappers?

De afgelopen maanden zijn er op verschillende plekken binnen de TU Delft initiatieven gestart rondom het nieuwe werken. 2FLOW (to Flexible Learn, Organise and Work) begeleidt deze initiatieven. Het nieuwe werken is niet alleen iets voor de ondersteunende diensten. Ook voor wetenschappers kan een andere huisvesting en het gebruik van virtuele middelen bijdragen aan effectiever en prettiger werken.

Hoe, waar en waarom onderzoekt 2FLOW graag met wetenschappers van de TU Delft. Heeft u een mening over het nieuwe werken, ziet u het voor zich, of misschien wel helemaal niet?
Wilt u meedenken over het nieuwe werken voor wetenschappers en hiermee de TU Delft ondersteunen in de ambitie om het nieuwe werken vorm te geven, meldt u zich dan nu aan. In twee bijeenkomsten discussiëren wij over hoe huisvesting/inrichting wetenschappers kan inspireren, hoe virtueel werken kan helpen bij het (inter)nationaal samenwerken en wat de voordelen en aandachtspunten van het nieuwe werken voor wetenschappers zijn.
Aanmelden kan via Chantal Noordermeer-Bierman, graag voor 1 december. De twee bijeenkomsten vinden plaats in december 2011 en januari 2012.